Datenbasis: OECD Survey of Career Guidance for Adults (SCGA), Feldphase 2020; Quelle: OECD (2021) „Career Guidance for Adults in a Changing World of Work“

WICHTIG ZUR EINORDNUNG DES ARTIKELS !!!

„Career Guidance“ meint in der OECD-Studie NICHT automatisch strategische High-End-Karriereberatung. Siehe Definition unter 1.

DER ROI-FEHLER – UND WARUM DIE „RICHTIGEN“ KARRIEREBERATUNG OFT NICHT NUTZEN

Die Praxis wirkt häufig paradox: Menschen, die aus Career Guidance im Allgemeinen den höchsten ROI ziehen könnten, weil ihre Entscheidungen große Gehalts-, Rollen- und Lebens-Implikationen haben, investieren entweder gar nicht – oder nur in unzureichende Maßnahmen wie kosmetische CV-Überarbeitung.

Die OECD-Daten aus 2020 helfen, dieses Muster nüchtern in Zahlen zu fassen: „Career Guidance“ wird im Durchschnitt zwar von 43% der Erwachsenen innerhalb von fünf Jahren genutzt, aber die Nutzung ist ungleich verteilt. Außerdem sind diese Aktivitäten weit gefasst und beziehen sich nicht auf intensive, individuelle Beratung. Dazu gehören Gespräche mit HR, Jobmessen, das Lesen von Fachartikeln, die Nutzung von Software-Tools, etc.

Ein zentraler Mechanismus dahinter: Karriereberatung ist für viele kein „Startpunkt“, sondern eher ein Baustein in einem bereits aktiven Karriereentwicklungsverhalten, das nicht unbedingt strukturiert und effektiv ist.

Der Kern dieses Artikels: Wer Karriere ohnehin strukturierter entwickelt, sucht häufiger systematisch Orientierung und nutzt vorhandene Angebote. Wer Karriere eher reaktiv „mitlaufen lässt“, bleibt eher bei informellen Quellen oder Minimalmaßnahmen – selbst dann, wenn der objektive Nutzen professioneller Guidance hoch wäre.

1. WAS IST MIT „CAREER GUIDANCE“ GEMEINT?

Die OECD definiert Career Guidance als „Set von Services“, die Menschen helfen, informierte Bildungs-, Trainings- und Berufsentscheidungen zu treffen. Ein „Career Guidance Advisor“ ist jede Person, die solche Services erbringt – unabhängig davon, ob face-to-face oder remote.

Das umfasst in der Praxis ein Spektrum – von niedrigschwelliger Orientierung bis zu mehrstufiger Beratung.

Welche Möglichkeiten beinhaltet Career Guidance (nicht strategische Karriereberatung) ?

A) Inhalte/Funktionen

• Orientierung und Information zu Job- und Trainingsoptionen

• Unterstützung beim Treffen von Bildungs-, Trainings- und Berufsentscheidungen

• Beratung („Tailored Advice“) in variabler Tiefe, nicht zwingend als „Strategieprojekt“

B) Kanäle/Formate

• Persönlich / Face-to-Face

• Telefon

• Online-Chat

• Instant Messaging

• Videokonferenz

• Hybrid-Ansätze

C) Anbieter/Träger

Über die sechs SCGA-Länder hinweg zeigt die OECD), dass Career Guidance häufig institutionell verankert ist:

• 24%: Public Employment Services (PES)

• 22%: Private Anbieter (z. B. private Coaches)

• 13%: Bildungs- und Trainingsinstitutionen (z. B. Universität/Schule)

• 13%: arbeitgebernahe Advisor

• 12%: spezialisierte öffentlich finanzierte Career-Guidance-Agenturen

• 15%: sonstige Anbieter (z. B. Arbeitgebergruppen, Gewerkschaften, NGOs/Associations)

Konsequenz: Wenn wir im Folgenden über „Nutzung von Career Guidance“ sprechen, ist damit ein breiter Angebotsmix gemeint – nicht ausschließlich strategische Premium-Beratung.

An der Stelle ist anzumerken, dass sich in wirtschaftlichen Krisensituation die individuelle Nutzung entsprechender Mittel mit Bezug auf den Maßnahmen-Mix nicht signifikant ändert.

2. STUDIENDESIGN: WER WURDE BEFRAGT – UND IN WELCHEN LÄNDERN?

Die OECD nutzt die Survey of Career Guidance for Adults (SCGA), eine Online-Befragung (durch Cint im Auftrag der OECD).

• Feldphase: Mitte Juni bis Anfang Juli 2020

• Länder: Chile, Frankreich, Deutschland, Italien, Neuseeland, USA

• Zielgruppe: Erwachsene 25–64 Jahre (Personen nach der Erstausbildung)

Finale Stichprobengrößen (nach Qualitätschecks):

• Chile: 960

• Frankreich: 922

• Deutschland: 922

• Italien: 980

• Neuseeland: 905

• USA: 922

Wichtige methodische Einschränkung: Online-Surveys unterrepräsentieren tendenziell Menschen, die nicht online sind, z.B. häufig ältere und geringer formal qualifizierte Personen. Die OECD weist zudem darauf hin, dass die SCGA höher Gebildete überschätzt (Oversampling).

3. WIE VIELE NUTZEN CAREER GUIDANCE – UND WOFÜR?

Nutzung über 5 Jahre: Im Durchschnitt sprechen 43% der Erwachsenen innerhalb von fünf Jahren mit einem Career Guidance Advisor. Die meisten Nutzer haben dabei mehrere Interaktionen, also eher einen Prozess als einen Einmaltermin.

Häufigste Motive:

• 32%: Job-Suche / Job-Search Assistance

• 25%: Informationen zu Bildungs- und Trainingsoptionen

Neben der Jobsuche tauchen auch Motive wie in-company progression, Jobwechsel, „unsichere Arbeitsmarktperspektiven“ oder verpflichtende Kontakte auf; je nach Status, z. B. Arbeitslosigkeit, verschieben sich die Gründe deutlich.

Implikation: Career Guidance wird überwiegend dann genutzt, wenn konkrete Übergänge und Entscheidungen anstehen. Genau dort entsteht typischerweise der stärkste Hebel – sofern das Angebot in Inhalt, Timing und Format passt. In diesem Fall wird keine langfristige und nachhaltige Strategie verfolgt, sondern nach einer kurzfristigen Lösung für ein akutes Problem gesucht.

4. WER NUTZT SELTENER?

Die OECD quantifiziert deutliche Nutzungsunterschiede zwischen Gruppen. Diese Unterschiede werden in „PP“ angegeben.

PP = Prozentpunkte (absolute Differenz zwischen zwei Anteilen). Beispiel: 50% vs. 40% = 10 Prozentpunkte

Die größten Unterschiede in der Nutzung (OECD-Executive Summary):

• 25–54 Jahre vs. über 54 Jahre: 22 PP

• Stadt vs. ländlicher Raum: 14 PP

• hoher vs. niedriger Bildungsstand: 11 PP

• Männer vs. Frauen: 8 PP

• beschäftigt vs. arbeitslos: 2 PP ( Implikation: Maßnahmen werden bereits bei ‚Gefahr im Verzug‘ eingeleitet)

Vertiefung über Berufsgruppen: Die OECD zeigt, dass die Nutzung in weniger qualifizierten Tätigkeiten (z. B. craft/trade, plant/machine operators, services/sales, elementary occupations) niedriger ist (teils unter 40% über fünf Jahre), während sie bei Managern und Professionals bei 50% oder mehr liegt. Ausserdem: Beschäftigte in Berufen mit hohem Automationsrisiko nutzen Career Guidance seltener.

Der kritische Punkt: Mehrere Gruppen mit erhöhtem Risiko (Skills-Obsoleszenz/Automationsdruck, niedrigerer Bildungsgrad, ländliche Regionen, höheres Alter) sind im System der Guidance weniger präsent – obwohl dort der potenzielle Nutzen hoch sein kann.

5. WARUM NUTZEN NICHT-NUTZER NICHT?

Unter Erwachsenen, die keine Career Guidance genutzt haben, dominieren drei Gründe:

• 57%: „kein Bedarf“ – Der gängige Fehler: Die eigene Einkommensquelle und Lebensgrundlage wir nicht geplant!

• 20%: wussten nicht, dass es die Angebote gibt

• 11%: keine Zeit (Arbeit/Familie/Kinderbetreuung)

• 4%: zu teuer

• 3% keinen Berater gefunden

• 2% schlechte Qualität der Angebote

• 2% ungünstige Zeit/Ort

Die OECD ergänzt eine entscheidende Interpretation: „Kein Bedarf“ kann bedeuten, dass Personen gut positioniert sind – es kann aber auch bedeuten, dass Nutzen und Potenzial professioneller Beratung nicht ausreichend wahrgenommen werden.

Noch wichtiger: Gerade in vulnerablen Gruppen ist die Angabe „kein Bedarf“ besonders häufig. Beispiele: 67% der älteren Erwachsenen, 60% in ländlichen Regionen, 58% der niedriger Gebildeten geben an, keinen Bedarf zu sehen – häufiger als ihre weniger gefährdeten Vergleichsgruppen.

Das ist im Kern ein Wahrnehmungs- und Zugangsproblem, nicht nur ein „Motivationsproblem“.

An dieser Stelle ist zu ergänzen, das selbst hochgebildete Gruppen, inklusive Personalmanagern und HR-Mitarbeitern, strategische Karriereberatung häufig nicht wahrnehmen. Die Thematik wird außerdem hinsichtlich der Komplexität aber andererseits auch dem positiven Impact erfolgreicher Vorgehensweisen systematisch unterschätzt.

6. INFORMELLER ERSATZ: ONLINE, FREUNDE, HR – UND WARUM DAS OFT NICHT REICHT

Die Mehrheit kompensiert ohne professionelle Guidance:

• 69% suchen Informationen online

• 67% verlassen sich zumindest teilweise auf Familie und Freunde

• 57% nutzen andere Karriereentwicklungsaktivitäten (z. B. HR-Gespräche, HR-Freunde, erfolgreiche Bekannte)

Das erklärt, warum die Einschätzung „KEIN BEDARF“ so hoch ausfällt: Information ist verfügbar – aber Information ersetzt nicht Struktur, Entscheidungslogik Planung und Umsetzung der Kernaspekte strategischer Karriereberatung.

Hier entsteht der „ROI-Fehler“ – wie in der Einleitung beschrieben: Wenn Menschen Karriereentscheidungen über informelle Quellen oder punktuelle Optimierungen (Unterlagen/Profil) abwickeln, bleibt das zentrale Problem oft unberührt: die robuste, realistische und marktfähige Entscheidung für Richtung, Rolle, Timing und Vorgehen sowie die zielwirksame Entwicklung von Dokumenten, Tools und Netzwerken für erfolgreiche Self Promotion.

7. QUALITÄT UND WIRKUNG VON CAREER GUIDANCE: HOHE ZUFRIEDENHEIT – ABER WIRKUNG ENTSTEHT NICHT AUTOMATISCH

Die OECD-Studie berichtet:

• 75% der Nutzer sind zufrieden oder sehr zufrieden.

• 70% erleben innerhalb von sechs Monaten eine Verbesserung ihres Employment-/Education-/Training-Status.

• Aber: Nur 22% sagen, dass die Guidance „useful in achieving that outcome“ war.

Das ist ein sehr klarer Hinweis auf Kausalitätskomplexität: Verbesserung tritt häufig auf – aber nicht jede Verbesserung ist eindeutig auf die Beratung zurückführbar (oder wird subjektiv so wahrgenommen). In der Praxis ist das plausibel: Menschen, die Guidance nutzen, sind oft ohnehin in Bewegung (Jobsuche, Weiterbildung, Wechselabsicht).

Zusätzlich: Provider-Typ und Outcome hängen zusammen. Die OECD berichtet eine starke Korrelation zwischen Outcomes und Anbieter-Typ; Professionelle Guidance am freien Markt ist eindeutig mit positiven Beschäftigungsoutcomes verbunden, während Guidance über Bildungsträger und nicht-individualisierten Trainingsprogrammen nach Einschätzung der Befragten weniger gute oder sogar kontraproduktive Ergebnisse erzielt.

8. DELIVERY-FORMATE: „MANGELNDE ZEIT“ IST EIN DESIGNPROBLEM

Wenn 11% „keine Zeit“ nennen, ist das nicht nur eine Ausrede, sondern ein systematisches Designsignal.

Die OECD zeigt auch, wie Guidance tatsächlich erfolgt

• 63% face-to-face

• 19% Telefon

• 9% Online-Chat

• 7% Videokonferenz

• 3% Instant Messaging

Es gibt eine Diskrepanz zwischen Präferenz und Realität, die mit der gängigen Nutzung von kostenlosen, institutionellen Bildungsangeboten zusammenhängt. Dabei wünschen sich Professionals tendenziell weniger Face-to-Face-Angebote und mehr Online-Beratung.

Learning an dieser Stelle: Wenn Zeit und Lebenslogistik echte Barrieren sind, muss Career Guidance so gestaltet werden, dass sie „in den Alltag passt“ – modular, klar, niedrigschwellig im Einstieg, aber nicht banal im Inhalt.

9. FAZIT: WER NUTZT – UND WARUM ANDERE NICHT?

Die OECD-Daten machen drei Dinge gleichzeitig sichtbar:

1. Career Guidance an sich ist verbreitet und wird pragmatisch genutzt. 43% in fünf Jahren, häufig als Prozess, häufig mit Motiven wie Jobsuche oder Trainings-/Weiterbildungsentscheidungen.

2. Die Nutzung ist ungleich verteilt – und trifft vulnerable Gruppen besonders. Große Nutzungslücken nach Alter, Region, Bildung; zusätzlich niedrigere Nutzung in Berufen mit höherem Automationsrisiko und niedrigeren Skill-Profilen.

3. Nichtnutzung ist überwiegend durch Wahrnehmung und Zugang erklärt, weniger durch „Ablehnung“. „Kein Bedarf“ dominiert, aber gerade in vulnerablen Gruppen ist diese Aussage besonders häufig; Awareness- und Zeitbarrieren sind substantiell.

Menschen, die Karriere ohnehin strukturierter entwickeln, nutzen häufiger Guidance und andere Career-Development-Aktivitäten. Menschen, die Karriere eher reaktiv oder informell steuern, bleiben häufiger bei Online-Informationen, Umfeld-Ratschlägen oder punktuellen Optimierungen – selbst wenn der potenzielle ROI professioneller Guidance hoch wäre.

In beiden Fällen wird die wirksamste Form von Career Guidance am wenigsten genutzt – Strategische Karriereberatung mit systematischem Aufbau, langfristiger Planung und der Entwicklung von wirksamen Werkzeugen.

Artikel #4 macht allerdings in erster Linie deutlich, dass die Nichtnutzung von Career Guidance in den meisten Fällen kein bewusstes Ablehnen ist, sondern aus Wahrnehmungsmustern, Entscheidungsaufschub und etablierten informellen Routinen entsteht.

QUELLE

OECD (2021): Career Guidance for Adults in a Changing World of Work. Datenbasis: OECD 2020 Survey of Career Guidance for Adults (SCGA), Online-Feldphase Mitte Juni bis Anfang Juli 2020 in Chile, Frankreich, Deutschland, Italien, Neuseeland, USA; Zielgruppe 25–64 Jahre.

AUSBLICK: ARTIKEL #5, und damit dem letzten Beitrag in dieser Serie

Die inhaltliche Ausrichtung des nächsten Beitrags soll sich dabei an den Fragen, Einwänden und Themenwünschen aus Kommentaren zu diesem Artikel orientieren.

Also bitte, liebe Leser – wer es bis hierhin geschafft hat, verdient sich einen Wunsch für den Inhalt des nächsten Artikels. Über Kommentare und Anregungen für den nächsten und letzten Science Series-Artikel würde ich mich sehr freuen!

P.S.: An der Stelle möchte ich nur zur Sicherheit darauf hinweisen, dass ich meine Artikel selbst verfasse, weil mich die besprochenen Themen interessieren, und nur am Rande eventuell entstehende Marketing-Effekte …