Science Series – Karriereberatung und die Wissenschaft dahinter (2)
Jenseits der Influencer-Mythen: Was seriöse Forschung über Karriereberatung sagt
Stefan Stankowic
Business Owner @ PARAX | 20+ Jahre Recruiting & Karriereberatung. Schnell & nachhaltig zum neuen Job mit Analyse – Beratung – Bewerbungsunterlagen – Self Promotion.
- November 2025
Science Series – Karriereberatung und die Wissenschaft dahinter
#2: Milot-Lapointe „Wirkungen individueller Karriereberatung auf Karriereunentschlossenheit und psychische Belastung: Einfluss von Interventionsbausteinen und der Arbeitsallianz“
Dieser Titel hat ein Transparenzproblem. Karriereberatung auch.
Die meisten Menschen haben eine vage Vorstellung davon, was in einer Karriereberatung passiert: Analysieren, reden, ein Test, Lebenslauf schreiben, … . Klingt ganz OK, bleibt diffus.
Schaut man in die akademische Forschung, wirkt das Ganze deutlich weniger nebulös.
Ein Beispiel ist die Arbeit von Francis Milot-Lapointe an der Université de Sherbrooke in Kanada. In seiner Dissertation mit dem schönen Titel „Effects of individual career counseling on career indecision and psychological distress: influence of intervention components and the working alliance“ untersucht er, was individuelle Karriereberatung bei Menschen bewirkt, die in der Praxis in der Grauzone zwischen „Jobproblem“ und „Lebensthema“ stecken.
Milot-Lapointe beleuchtet zwei Dinge besonders genau: Karriere-Unentschlossenheit und psychische Belastung. Unentschlossenheit heißt hier nicht „Ich kann mich nicht zwischen zwei spannenden Angeboten entscheiden“, sondern eher „Ich laufe im Kreis, weil ich keine klare Richtung finde“. Psychische Belastung bedeutet: der Druck rund um das Thema Zukunft und Beruf ist so hoch, dass er Schlaf, Stimmung und Alltag merklich beeinflusst, bei Arbeitslosigkeit, Unterforderung, Überforderung, Stress, etc.. Milot-Lapointe misst systematisch, wie sich diese beiden Größen im Verlauf einer strukturierten Karriereberatung verändern – und was im Prozess am stärksten dazu beiträgt.
Das Bild, das dabei entsteht, ist bemerkenswert klar messbar. Nach individueller Karriereberatung sinkt die Unentschlossenheit der Teilnehmenden deutlich. Sie haben klarere Ziele, ein handhabbares Set an Handlungsoptionen. Sie treffen Entscheidungen, statt sie vor sich herzuschieben. Parallel dazu geht die psychische Belastung zurück: weniger Grübeln, weniger blockierender Stress, mehr Handlungsfähigkeit. Besonders spannend: Diese Effekte halten mittel- bis langfristig an. Mit anderen Worten: Es handelt sich nicht um ein Strohfeuer, sondern um eine nachweisbar nachhaltige Veränderung im Umgang mit beruflicher Entwicklung. Die Voraussetzung dafür ist, zielführende und wirksame Strategien, Tools und Marketingwerkzeuge zu entwickeln und einzusetzen.
Noch interessanter wird es, wenn man sich anschaut, wodurch diese Effekte entstehen. Milot-Lapointe bleibt nicht bei der Feststellung „es wirkt“, sondern analysiert, welche Bausteine im Beratungsprozess tatsächlich etwas bewegen.
Der erste wichtige Faktor ist Psychoedukation: Klientinnen und Klienten verstehen, wie berufliche Entscheidungen typischerweise ablaufen, welche kognitiven Fallen es gibt und warum Aufschieben so attraktiv ist. Das Gefühl „Mit mir stimmt etwas nicht, weil ich nicht vorankomme“ wird dadurch spürbar entlastet.
Ein zweiter Baustein sind schriftliche, strukturierte Übungen: Interessen, Werte, Stärken, Rahmenbedingungen und Szenarien werden nicht nur besprochen, sondern systematisch verschriftlicht und geordnet. Dieser Vorgang reduziert das diffuse Gefühl von Chaos im Kopf – und ersetzt es durch greifbare Szenarien. Es treten naturgemäß Unterschiede entsprechend der individuellen Persönlichkeit von Personen auf.
Dazu kommt individualisiertes Feedback: Die beratende Person spiegelt Muster, macht Zusammenhänge sichtbar und hilft, rote Fäden zu erkennen, wo Klienten selbst anfangs nur Bruchstücke sehen.
Und schließlich wird explizit an Barrieren gearbeitet – inneren wie äußeren: Es geht nicht nur um Wunschbilder („Was wäre schön?“), sondern auch um Einschränkungen, realistische Alternativen und konkrete nächste Schritte.
Über all dem liegt die Arbeitsallianz: die Qualität der Beziehung mit dem Berater, das Vertrauen, die gemeinsame Klarheit über Ziele und Vorgehen.
In Zahlen ausgedrückt
Veränderung Karriereunsicherheit
Das Gesamtmodell erklärt rund 32 % der Unterschiede darin, wie stark sich die Karriereunsicherheit verbessert.
- Vier konkrete Bausteine der Beratung erklären zusammen 26 % dieser Unterschiede:
- Schriftliche Übungen: 14,8 %
- Individuelles Feedback zur Berufswahl: 6,2 %
- Umgang mit Hindernissen: 2,9 %
- Berufsinformationen in der Beratung: 2,4 %
Rund ein Viertel bis ein Drittel der Unterschiede in der Verbesserung der Karriereunsicherheit lässt sich in der Studie direkt durch die Art der Beratung erklären – vor allem durch schriftliche Übungen und individuelles Feedback.
Veränderung Psychische Belastung
- Das Modell zur Vorhersage der Entlastung erklärt 18,3 % der Unterschiede in der Veränderung der psychischen Belastung.
- Zwei Bausteine tragen daran den Löwenanteil:
- Schriftliche Übungen: 12,8 % der Varianz
- Individuelles Feedback zur Zielsetzung: 5,5 % der Varianz
Knapp ein Fünftel der Unterschiede besteht darin, wie stark die Klient:innen psychisch entlastet werden, hängt in dieser Studie von genau zwei Dingen ab: schriftlichen Übungen und personalisiertem Feedback.
Aspekte die in der Studie fehlen
Faktoren, die in der Arbeit von Milot-Lapointe nicht genau erfasst werden sind, funktional-technisches Wissen und operative Erfahrung der teilnehmenden Berater mit Bezug auf Branchen, Industrien, Märkte, Technologien, Unternehmenskulturen und Funktionen innerhalb unterschiedlicher Unternehmen. Diese Faktoren verbleiben in der variablen Varianz, denn die Erfolgsquote der Berater und deren Expertisen werden nicht analysiert. Bei 18 teilnehmenden Beratern und 107 Beratungsprozessen wäre der Aufwand wohl extrem geworden.
Es handelt sich meines Erachtens um entscheidende Faktoren, ohne den Karriereerfolge beziehungsweise gewonnene Bewerbungsprozesse ausbleiben können. Berater deren Expertise zu einseitig in Analyse und psychologischer Beratung liegt, tun sich schwer auf Basis analytischer Ergebnisse umsetzbare Strategien und Mittel für tatsächlich gewonnene Anwerbungsprozesse zur Verfügung zu stellen. Liegt diese Expertise vor, verstärken sich die positiven psychologische Effekte, Nachhaltigkeit und Motivation.
Zurück zum Transparenzproblem.
Viele Beratungsangebote kommunizieren nach außen kaum, wie ihr Prozess aussieht, auf welche theoretischen Modelle sie sich stützen, welche Evidenz es dafür gibt und welche konkreten Ergebnisse man realistischerweise erwarten kann. Für Ratsuchende sehen die Angebote oft gleich aus: Webseite, wohlklingende Worte, Zertifikate, Behauptungen – aber wenig darüber, was tatsächlich passieren wird.
Transparenz heißt in diesem Kontext, Dinge offen zu legen: Erstens den fachlichen Rahmen – also welche Modelle, welche Studien, welche Erfahrungswerte den eigenen Ansatz tragen. Zweitens den Prozess – wie arbeitet man konkret, welche Schritte durchläuft man, welche Rolle spielen Tests, welche Rolle spielen Reflexion, Feedback und Marktperspektive. Und drittens die erwartbaren Effekte – keine Heilsversprechen, sondern realistische Aussagen, denn unterschiedliche Klienten haben unterschiedliche Erfolgschancen.
In meinem persönlichen Fall liegt der Fokus auf der funktionalen Seite der Beratung und hoher Wirkung von Maßnahme, Tools und Content. Kurzfristig durch gewonnene Bewerbungsverfahren und langfristig durch klare Meilensteine und Errichtung zielführender Netzwerke – also ein relativ wenig mysteriöses Coaching-Erlebnis.
Vor dem Investment:
Schriftliche Informationsbeschaffung reicht für hohe Transparenz wegen der Komplexität und Individualität der Beratung nicht aus. Im Rahmen meiner Arbeit biete ich eine kostenlosen Erstberatung ohne zeitliche Begrenzung! Wir sprechen darüber, welche Informationsmodelle wir nutzen, warum Persönlichkeitsdiagnostik mit schriftlicher Szenarienarbeit gekoppelt ist und wie Perspektive des Klienten mit der Logik von Headhuntern, HR, Hiring Managern und anderen Stakeholdern zusammengebracht wird. Weil Menschen bessere Entscheidungen treffen, wenn sie wissen, was passiert und warum. Verlangen Sie immer ein fundiertes Erstgespräch und lassen Sie sich nicht mit einem ‚Das bekommen wir schon hin!‘ abspeisen.
Warum steht nicht alles haarklein auf den Websites der Anbieter? Karriereberatung beinhaltet wissenschaftliche Aspekte und Tools, ist aber keine Raketenwissenschaft. Sie hat mit umfangreicher Erfahrung zu tun. Methodenwirksamkeit ist die Währung. Und da gibt es durchaus ein paar Betriebsgeheimnisse, die man als Wettbewerber nicht plakatiert.
Fazit – wie es weitergeht:
Karriereberatung ist ein gut erforschtes Instrument, kein schwarzer Kasten, aus dem etwas „Passendes“ herausgezaubert wird. Gut gemacht, ist sie ein strukturiertes Verfahren mit klaren Wirkfaktoren. Wortwörtlich ein Investment für’s Leben. Milot-Lapoint beleuchtet einige psychologische Aspekte. Insbesondere kann man festhalten, alleine die fundierte und pro-aktive Beschäftigung mit der persönlichen beruflichen Entwicklung erzielt bereits erhebliche positive Effekte.
#3 der Science Series behandelt ………
Ich hoffe, es waren interessante Informationen für Sie dabei. Likes, Kommentare und Reposts wären eine schöne Belohnung für die Arbeit, die hinter dem Artikel steckt!